Beschäftigung Älterer ist eine Erfolgsgeschichte

Mehr Beschäftigung Älterer ist möglich und wegen der demografischen Herausforderungen und zunehmender Fachkräfteengpässe auch notwendig, um die Wettbewerbsfähigkeit und den Wohlstand in Deutschland zu sichern.

Die Erwerbstätigenquote der 55- bis unter 65-Jährigen hat sich von 2000 bis 2019 verdoppelt – von 37 % auf 73 % (Eurostat, 2020). In keinem anderen EU-Land mit Ausnahme von Schweden geht ein größerer Anteil Älterer einer Erwerbstätigkeit nach. Dieser Erfolg wird durch eine fehlgeleitete Rentenpolitik gefährdet, die ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben begünstigt. Stattdessen muss die Beschäftigung Älterer weiter gesteigert werden, indem die richtigen Reformen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit fortgesetzt werden. Dies ist nicht zuletzt wegen der demografischen Entwicklung unabdingbar: Bis 2040 könnte die Zahl der Menschen im Alter von 20 bis 65 Jahren um rund 6 Millionen auf unter 44 Millionen abnehmen. Bereits jetzt sind fast 40 % der Personen in dieser Gruppe älter als 50 Jahre sein (Statistisches Bundesamt, 2020).
Rentenbezug steigt stetig – Verlängerung der Lebensarbeitszeit nötig
Vor allem aufgrund der erfreulicherweise kontinuierlich gestiegenen Lebenserwartung hat sich die durchschnittliche Rentenbezugsdauer in den letzten 50 Jahren verdoppelt – von weniger als zehn Jahren Anfang der 1960er Jahre auf heute fast 20 Jahre (Deutsche Rentenversicherung Bund, 2018). Ohne eine Anpassung der Lebensarbeitszeit an die zunehmende Lebenserwartung ist die gesetzliche auf Dauer nicht finanzierbar. Die richtige Entscheidung für die „Rente mit 67“ muss aber auch konsequent umgesetzt werden. Sie darf nicht durch kontraproduktive und ungerechte Ausnahmeregelungen wie die abschlagsfreie Rente ab 63 für „besonders langjährig Versicherte“ konterkariert werden. Vielmehr gilt es alle Anreize abzubauen, die das frühzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben fördern.
 
Beschäftigung Älterer spürbar erleichtern
Die Beschäftigung Älterer wurde durch das Flexirentengesetz erleichtert. Das Gesetz macht ein flexibleres Arbeiten bis zur Regelaltersgrenze attraktiver und erleichtert das Weiterarbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus. Jetzt können sich Arbeitgeber und Beschäftigte darauf einigen, das laufende Arbeitsverhältnis auf einen Zeitpunkt nach der Regelaltersgrenze zu befristen und den vereinbarten Beendigungszeitpunkt – ggf. auch mehrfach – zeitlich hinauszuschieben. Das schafft Rechtssicherheit und Flexibilität beim Übergang in den Ruhestand und ist ein wichtiger Schritt, um die Beschäftigung Älterer zu unterstützen. Notwendig bleiben spürbare Erleichterungen für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, z. B. eine deutlichere Lockerung und Vereinfachung der Hinzuverdienstgrenzen sowie die Beseitigung von arbeitsrechtlichen Hemmnissen bei der erneuten Beschäftigung von ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rentenalter.
 
Frühverrentungsanreize abbauen
Ein Fehlanreiz ist die 2008 in Kraft getretene Verlängerung der Bezugsdauer des Arbeitslosengelds für über 58-Jährige auf bis zu 24 Monate. Diese Verlängerung hat dazu geführt, dass Ältere eher länger arbeitslos bleiben. Daher sollte das Arbeitslosengeld wieder einheitlich auf maximal zwölf Monate festgesetzt werden. Völlig kontraproduktiv ist auch die im Rahmen des Rentenversicherungs-Leistungsverbesserungsgesetzes beschlossene abschlagsfreie Rente ab 63 für besonders langjährig Versicherte. Die abschlagfreie Rente mit 63 führt damit zu einer spürbaren Verschärfung des Fachkräftemangels, da sie den Betrieben wichtige, dringend benötigte Fachkräfte entzieht.
 
Demografiefeste Personalpolitik: Umdenken bei Arbeitgebern und Beschäftigten trägt Früchte
Viele Unternehmen haben die Potenziale Älterer erkannt und eigene Initiativen gestartet, um diese noch stärker zu erschließen. Ansatzpunkt für den erfolgreichen Umgang mit alternden Belegschaften ist eine demografiefeste und an verschiedenen Lebensphasen orientierte Personalpolitik, die die Bereiche Gesundheit, Qualifizierung und Motivation umfasst. Viele Betriebe bieten bereits spezielle personalpolitische Maßnahmen für über 50-jährige Beschäftigte an (). Neben altersgemischten Teams sind dies u. a. auch der gezielte Einsatz von Älteren im Training, in der Ausbildung bzw. in der Beratung (). Gerade auch Kleinbetriebe machen sich demografiefest – häufiger eher mit informellen Initiativen oder durch situative Lösungen, die von offiziellen Statistiken nicht erfasst werden.
 
Entsprechend steigt auch die Anzahl derjenigen Beschäftigten, die noch über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten wollen. Unter den persönlichen Motiven aller Personen, die neben einer Altersrente weiterhin einer regelmäßigen Erwerbsarbeit nachgehen oder arbeiten wollen, überwiegen meist soziale Gründe vor den finanziellen. Über 90 % geben an, sie hätten Spaß an der Arbeit und bräuchten Kontakt zu anderen Menschen (IAB, 2018). Auch Betriebe wollen immer öfter ihre Mitarbeiter nach Renteneintritt weiterbeschäftigen (IAB, 2019, IW Köln, 2020). Auch der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hat in seinem aktuellen festgestellt, dass immer mehr Ältere länger im Arbeitsleben bleiben können und wollen.
Praxisbeispiele von Unternehmen und Handlungshilfen bietet u. a. das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
Der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf und die Verbesserung der Beschäftigungssituation und -chancen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind auch in der Tarifpolitik von immer größerer Bedeutung. In einigen Branchen gibt es Tarifverträge mit Regelungen zum demografischen Wandel und zu älteren Beschäftigten. Dabei können Tarifverträge immer nur einen Rahmen bilden, der die Unternehmen bei der ganz betriebsspezifischen Bewältigung der demografischen Entwicklung unterstützt. Zudem sind Eigenverantwortung und Eigeninitiative der Beschäftigten entscheidende Voraussetzungen für erfolgreiche betriebliche Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.
21. November 2020

Beschäftigung Älterer

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