rüfung der Beschäftigungsbedingungen an neue Realitäten anpassen

Der Arbeitsmarkt ist anders als früher von Fach- und Arbeitskräftemangel geprägt. Arbeitskräfte können sich immer häufiger den Arbeitgeber aussuchen. Deshalb sollte die Prüfung der Beschäftigungsbedingungen durch die BA generell ab einer gewissen Gehaltshöhe entfallen oder ohne detaillierte Prüfung als erteilt gelten. Dies könnte z. B. ab der Gehaltsgrenze der Blauen Karte EU^[1] gelten, die bereits ohne Zustimmung der BA erteilt wird. Ebenfalls verzichtbar ist die Prüfung der Beschäftigungsbedingungen im Anschluss an ein inländisches Studium oder eine inländische Berufsausbildung, insbesondere bei direkter Übernahme durch den ausbildenden Betrieb. Die bisher notwendige Prüfung verzögert häufig die direkte Arbeitsaufnahme. Diese Regelungen entlasten die BA und sind sachgerecht, da für diese Personengruppen kein erhöhter Schutzbedarf besteht.

Gleichzeitig ist es an der Zeit, das Prüfverfahren weiterzuentwickeln und die Transparenz für ausländische Arbeitskräfte und inländische Arbeitgeber zu erhöhen. Das gilt insbesondere dann, wenn das Unternehmen, das die ausländische Arbeitskraft beschäftigen möchte, nicht tarifgebunden ist und in der jeweiligen Branche kein Branchenmindestlohn besteht. In solchen Fällen wird der „ortsübliche Lohn“ als Vergleichsgröße angewendet. Dessen Ermittlung durch die Arbeitsmarktzulassungsteams in Zusammenarbeit mit den örtlichen Arbeitgeberservices ist jedoch aufwändig und von außen oftmals intransparent, da eine Gesamtschau verschiedener Quellen als Grundlage der Ermittlung des „ortsüblichen Lohns“ genutzt wird. In der Praxis kommt es deshalb immer wieder zu der Situation, dass der von der BA geforderte „ortsübliche Lohn“ über dem Lohn liegt, den der Arbeitgeber an inländische Beschäftigte mit gleicher Tätigkeit bezahlt. Ausländische Arbeitskräfte würden dadurch gegenüber inländischen Arbeitskräften bessergestellt. Das kann z. B. der Fall sein, wenn ein sehr großes Unternehmen den ortsüblichen Lohn einer Branche regional so „verzerrt“, dass der ortsübliche Lohn oberhalb des Lohnniveaus der örtlichen Betriebe liegt. Hier braucht es ein zielgenaueres System, das weiterhin ein angemessenes Schutzniveau gewährleistet, aber Zuwanderung nicht verhindert. Die zunehmende Digitalisierung und Weiterentwicklungen im Bereich Technik/KI führt außerdem immer stärker zu neuen, zum Teil unüblichen Tätigkeiten, für die es (noch) keinen vergleichbaren ortsüblichen Lohn gibt. Die Orientierung am betriebsüblichen Lohn könnte die notwendige Flexibilität schaffen, um auf neue Tätigkeiten zu reagieren.

Beschäftigte im gleichen Betrieb als Vergleichsmaßstab verwenden

Sinnvoller ist ein Prüfverfahren, das die Beschäftigungsbedingungen vergleichbarer inländischer Beschäftigter im selben Betrieb für die Prüfung zugrunde legt („Betriebsüblichkeit“). Ein solches Verfahren schließt eine Ungleichbehandlung zwischen inländischen und ausländischen Beschäftigten weiterhin aus. Zugleich setzt der Mindestlohn bereits eine allgemeine Lohnuntergrenze fest. Zudem wird so der Prüfaufwand für die BA vereinfacht. Nachweisbar sind die vergleichbaren Arbeitsbedingungen durch eine arbeitgeberseitige Erklärung (z. B. mit Verweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen). Der Nachweis über eine solche Erklärung ist z. B. im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zwischen Verleiher und Entleiher bereits bewährte Praxis bei der Umsetzung des Equal-Pay-Prinzips (vgl. § 8 AÜG).