BDA AGENDA 05/2025 | THEMA DER WOCHE | 13. März 2025

Weiterbildung kann helfen den Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt zu bewältigen. Dies gelingt aber nur, wenn Weiterbildung zielgerichtet, bedarfsorientiert und vor allem praxistauglich gestaltet und umgesetzt wird. Gerade weil sich Anforderungen kontinuierlich ändern und sowohl Betriebe als auch Beschäftigte von Weiterbildung profitieren, müssen die Aufwände fair verteilt werden und jede bzw. jeder Einzelne einen eigenen Beitrag leisten. Relevante Akteure müssen vor Ort zusammenarbeiten und passgenaue Lösungen finden.

Der Strukturwandel schlägt sich spürbar auf den Arbeitsmarkt nieder. Fortwährende Veränderungen erfordern es, dass Betriebe und Beschäftigte regelmäßig und flexibel auf veränderte Anforderungen reagieren müssen. Weiterbildung kann Brücken bauen und dabei helfen Beschäftigung zu ermöglichen oder auch zu sichern. In erster Linie sind es die Unternehmen selbst, die für die Weiterbildung ihrer Beschäftigten verantwortlich sind.

Weiterbildung ist jedoch kein Allheilmittel und kann nur wirksam werden, wenn konkrete Bedarfe des Arbeitsmarkts adressiert werden. Es braucht zudem passgenaue Angebote. Kürzere und betriebsnahe Angebote werden diesen Anforderungen häufig am besten gerecht und bieten sich in besonderer Weise für Menschen an, die das Lernen nicht oder nicht mehr gewohnt sind z. B. Menschen ohne Berufsabschluss oder ältere Beschäftigte.

Mit Blick auf kleine Betriebe, deren zeitliche, organisatorische und finanzielle Ressourcen häufig nicht ausreichen, sind passgenaue Unterstützungsangebote notwendig. Dies können z. B. auch betriebliche oder überbetriebliche Mentoringansätze sein, die helfen eine bedarfsgerechte Weiterbildung zu realisieren. Wichtig dabei ist, dass diese Ansätze gut in die betrieblichen Strukturen eingebettet sind und eine Akzeptanz sowohl bei den Beschäftigten als auch bei der Geschäftsführung finden.

Es braucht keine neuen arbeitsmarktpolitischen Förderinstrumente. Vielmehr müssen die vorhandenen Instrumente weniger komplex und praktikabler werden. Beispielsweise muss das sog. Mindeststundenerfordernis von derzeit mehr als 120 Stunden reduziert werden. Die obligatorische Maßnahmezertifizierung bei der Beschäftigtenförderung ist verzichtbar. Die finanzielle Beteiligung eines Arbeitgebers stellt sicher, dass Qualität und Kosten stimmen. Grundsätzlich müssen dabei für alle Bildungsdienstleister die gleichen wettbewerblichen Regeln gelten.

Wenn betriebliche Umstrukturierungen mit einem Personalabbau einhergehen, muss der gesamten arbeitsmarktpolitische Instrumentenkasten genutzt werden. Im Vordergrund muss dabei immer die Vermittlung stehen. Neben sogenannten „Arbeitsmarktdrehscheiben“, die Beschäftigte von einem Arbeitgeber direkt zum anderen Arbeitgeber lotsen sollen, können die Zeitarbeit und Transfergesellschaften ein probater Weg sein. Rechtssichere Erprobungsphasen in einem anderen Unternehmen könnten eine sinnvolle Ergänzung sein.

Nicht zuletzt müssen die jeweils relevanten Akteure vor Ort zusammenarbeiten und passgenaue Lösungen finden. Weiterbildungsmaßnahmen müssen sich am konkreten Bedarf orientieren, der regional sehr unterschiedlich aussehen kann. Zentrale Vorgaben und Standards werden den Anforderungen in der jeweiligen Region nicht gerecht.