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Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die europäischen Sozialpartner BusinessEurope, Europäischer Gewerkschaftsbund (EGB), Europäischer Verband der öffentlichen Arbeitgeber und Unternehmen (CEEP) und Europäische Union des Handwerks und der Klein- und Mittelbetriebe (UEAPME) haben im Jahr 2010 eine Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub unterzeichnet. Das Verhandlungsergebnis ist ein Beispiel für den erfolgreichen Sozialen Dialog auf europäischer Ebene. Die geltende Elternurlaubsrichtlinie der EU basiert auf dieser Sozialpartnervereinbarung. Im Jahr 2019 wurde jedoch eine neue Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (Vereinbarkeitsrichtlinie) verabschiedet, welche die Elternurlaubsrichtlinie ersetzt. Dadurch wird ein gefährlicher Präzedenzfall geschaffen. Die EU-Kommission zieht damit erstmalig eine von den europäischen Sozialpartnern geschlossene Vereinbarung zurück. Dadurch wird der Europäische Soziale Dialog, wie er in den europäischen Verträgen vorgesehen ist, grundsätzlich in Frage gestellt.

Inhalt der neuen Vereinbarkeitsrichtlinie

Die neue Richtlinie 2019/1158 muss bis zum 2. August 2022 in nationales Recht umgesetzt werden. Es wird ein neuer (in der Elternurlaubsrichtlinie nicht vorgesehener) Freistellungsanspruch von zehn Tagen für Väter/den zweiten Elternteil anlässlich der Geburt eines Kindes eingeführt. Dieser muss mindestens auf Höhe des Krankengeldes vergütet werden. Mitgliedstaaten, deren Elternzeitregime bestimmte Vorgaben in Bezug auf die Vergütung erfüllen, können jedoch von der Bezahlung des Vaterschaftsurlaubs absehen. Das bereits in der Elternurlaubsrichtlinie vorgesehene Recht auf vier Monate Elternurlaub pro Elternteil bleibt bestehen, die Anzahl der nicht übertragbaren Monate wird von einem auf zwei erhöht. Gemäß der Vereinbarkeitsrichtlinie müssen künftig zwei der Monate vergütet werden, wobei die Höhe dieser Vergütung den Mitgliedstaaten bzw. Sozialpartnern überlassen bleibt.

Des Weiteren wird ein neuer Anspruch auf fünftägige Freistellung zum Zweck der Pflege von Angehörigen oder im gleichen Haushalt lebenden Personen pro Beschäftigten und Jahr eingeführt. Die Mitgliedstaaten können hiervon allerdings abweichen und z.B. als Bezugspunkt nicht den Zeitraum eines Jahres, sondern die jeweilige pflegebedürftige Person wählen. Es steht ihnen frei zu entscheiden, ob der Pflegeurlaub vergütet wird.

Beschäftigte, deren Kinder das achte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und pflegende Angehörige erhalten außerdem das Recht, flexible Arbeitsregelungen (z.B. eine Reduzierung der Arbeitszeit) zu beantragen. Arbeitgeber sind zur Prüfung und Beantwortung der Anträge verpflichtet und müssen dabei die Bedürfnisse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers berücksichtigen und Ablehnungen begründen.

Kein Umsetzungsbedarf in Deutschland

Das Bundesfamilienministerium sieht für Deutschland keinen sich aus der Richtlinie ergebenden Umsetzungsbedarf. Von einer Bezahlung des Vaterschaftsurlaubs kann aufgrund der erwähnten Ausnahmeregelung abgesehen werden. Da die von der Richtlinie geschaffenen Ansprüche mit auf nationaler Ebene bereits bestehenden Rechten verrechnet werden dürfen und in Deutschland ein großzügiges Elternzeitregime besteht, sollte die Einführung eines neuen Freistellungsanspruchs insgesamt vermieden werden können und auch in Bezug auf die Elternzeit sollten keine Änderungen erforderlich sein. Dies gilt auch für den Pflegeurlaub, da die Richtlinie hier die Möglichkeit schafft, statt auf den einzelnen Beschäftigten auf die pflegebedürftige Person abzustellen, wie es in Deutschland bereits der Fall ist. Auch umfassende Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit existieren in Deutschland bereits.

Wichtige Änderungen bereits 2010 erreicht

Die aktuell noch anwendbare Richtlinie von 2010 setzt bereits die zweite Sozialpartnervereinbarung zum Elternurlaub um, durch welche eine ältere Version aus dem Jahr 1995 überarbeitet wurde. Durch diese Revision wurde die Dauer des Elternurlaubs erhöht – beide Elternteile können bis zu vier Monate Elternurlaub nehmen (zuvor drei Monate). Es wurde klargestellt, dass Elternurlaub allen Be­schäftigten offensteht und dies unabhängig davon, ob sie z. B. in Vollzeit, Teilzeit oder befristet beschäftigt sind. Der Beschäftigte hat das Recht, bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub Änderungen seiner Arbeitszeiten und/oder seines Arbeitszeitarrangements für eine bestimmte Dauer zu beantragen. Der Arbeitgeber prüft und beantwortet solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Beschäftigten. Um sicherzustellen, dass die Beschäftigten ihr Recht auf Elternurlaub wahrnehmen können, treffen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner nach den nationalen Rechtsvorschriften die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten gegen Benachteiligung oder Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme des Elternurlaubs.

Deutschland „übererfüllt“ europäische Vorgaben

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfassten bereits alle Änderungen aus dem Jahr 2010 und „übererfüllen“ diese europäischen Vorgaben sogar. Das BEEG gewährt einen Zeitraum von max. drei Jahren Elternzeit pro Elternteil ohne Zustimmung des Arbeitgebers. Ein Anreiz für Väter besteht durch die deutsche Elterngeldregelung, die einen Anspruch auf Elterngeld für höchstens 14 Monate vorsieht. Davon kann ein Elternteil bis zu zwölf Monate nehmen und zwei weitere Monate werden gewährt, wenn der andere Partner die Betreuung übernimmt. Das eingeführte Elterngeld Plus richtet sich stärker nach den Bedürfnissen von Eltern in Teilzeit. Nach Informationen des Statistischen Bundesamts hat sich die Zahl der Väter, die eine Auszeit für ihr Kind nehmen, seit der Einführung dieser Regelung vervielfacht. Nach deutschem Recht hatten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, also auch Teilzeitbeschäftigte, bereits zuvor einen Anspruch auf Elternzeit. Arbeitszeitarrangements können im Rahmen von Elternteilzeit gemäß § 15 BEEG oder von § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gestaltet werden. Benachteiligungsverbote außerhalb des Kündigungsverbots gemäß § 18 BEEG sind durch § 612a BGB sowie durch das AGG umfassend berücksichtigt.

Unterschiedliche Modelle in der EU

In Bulgarien mit 32 Wochen (90 % des Gehalts), Irland mit 42 Wochen (26 Wochen 80 %), Großbritannien mit 52 Wochen (6 Wochen 90 %, dann Pauschale) und Kroatien mit 58 Wochen (6 Monate 100 %, dann Pauschale) ist der Mutterschutz sehr lang. Die Elternzeit beträgt 26 Wochen in Bulgarien (90 % des Gehalts), 17 Wochen in Irland (unbezahlt) und 104 Wochen in Kroatien (unbezahlt). Frankreich hat 16 Wochen Mutterschutz (100 % des Gehalts) und 156 Wochen Elternzeit (Pauschalen). Den kürzesten Mutterschutz mit 14 Wochen haben Deutschland (100 % des Gehalts) und Schweden (80 % des Gehalts), wo die Elternzeit 80 Wochen (5 Wochen 90 % des Gehalts, danach 80 %) beträgt. Deutschland liegt mit der Elternzeit (65 % bis in der Regel 67 % des Nettogehalts, Obergrenze 1.800 €) von zwölf plus zwei Monaten für den Partner und einem Elternzeitanspruch von bis zu drei Jahren EU-weit mit vorne.

Deutschland bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf weit oben Quelle: International Labour Organization, Maternity and paternity at work – Law and practice across the world, 2014

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Februar 2020