Gendersensible Personalpolitik

Genderspezifische Unterschiede bewusst nutzen

Bei der Diversity-Dimension „Gender“ geht es nicht nur die biologische Geschlechtervielfalt, wie zum Beispiel durch einen bestimmten Prozentsatz Frauen in Führungspositionen. Es geht auch darum, die Vielfalt der geschlechterspezifischen Eigenschaften, Verhaltensweisen und Präferenzen wertzuschätzend und bewusst zu nutzen.

Erfreulicherweise sind immer mehr Frauen erwerbstätig. Bei der Erwerbstätigenquote liegen die Frauen fast gleichauf mit den Männern. Aber: Die Berufsbiografien von Männern und Frauen unterscheiden sich leider immer noch deutlich voneinander. Es muss gelingen, dass Frauen in höherem Stundenumfang erwerbstätig sind, sich häufiger für Branchen und Berufe mit höheren Verdienst- und Karrierechancen entscheiden, kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen haben und damit auch häufiger Führungspositionen erreichen. Um dies zu ändern, müssen vor allem tradierte Rollenbilder aufgebrochen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf vorangebracht werden. Basis ist eine Unternehmenskultur, in der Ergebnisse und nicht Präsenzzeiten zählen und in der Familienbewusstsein von Kollegium und Führungskräften gelebt wird.

Klassische Elemente einer gendersensiblen Personalpolitik für Frauen und Männer sind:
  • Klischeefreie Personalbeschaffung und -entwicklung
  • Förderung der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf durch eine lebensphasenorientierte Personalpolitik mit Modellen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit, wie Gleitzeit oder Teilzeit, und Modellen zur Flexibilisierung von Arbeitsorganisation, z. B. mobiles Arbeiten
  • Familienbewusstes Zeitmanagement, z. B. Vermeidung von Meetings in den Abendstunden
  • Angebote zur Förderung von Müttern und Vätern, z. B. Wiedereinstiegsprogramme oder Väternetzwerke
  • Aufstiegsförderung für Frauen, z. B. Mentoring-Programme
  • Umgang mit sexualisierter Belästigung

Es gibt bereits eine Vielzahl guter Beispiele aus der Praxis zur Förderung von Gendervielfalt.

Praxisbeispiele
Sozialpartner-Vereinbarung von BAVC und IG BCE – Arbeiten und Leben in Balance
Der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) wollen die Berufstätigkeit von Eltern und Pflegenden fördern, das Erwerbskräftepotenzial qualifizierter weiblicher Fachkräfte nutzen und die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit mit familiären Aufgaben weiter verbessern. Angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs, des demografischen Wandels und der fortschreitenden Digitalisierung bedarf es dafür einer noch stärker an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik. Dazu dient die Sozialpartnervereinbarung "Arbeiten und Leben in Balance".

Sozialpartnervereinbarung BAVC und IG BCE
Sozialpartner-Vereinbarung von BAVC und VAA – Arbeiten und Leben in Balance
Mehr Frauen in Führungspositionen, Teilzeit auch für Spitzenkräfte und alte Rollenbilder aufbrechen: Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und der Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) wollen die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Karriere weiter verbessern. In der außertariflichen Sozialpartner-Vereinbarung „Arbeiten und Leben in Balance“ haben sie dieses gemeinsame Anliegen bekräftigt. Es geht insbesondere darum, die Chancen der Digitalisierung zur verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu nutzen.

Sozialpartnervereinbarung BAVC und VAA
AGV – Managerinnenbefragung: Ein Blick auf die Karrieren weiblicher Führungskräfte
Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV) hat erstmals eine umfangreiche Befragung von über 1.000 Managerinnen in der gesamten Versicherungswirtschaft durchgeführt. Die Ergebnisse geben einen spannenden Einblick in den beruflichen Werdegang sowie in weitere karriererelevante wie auch private Verhaltensweisen weiblicher Führungskräfte. Die Auswertung ist hilfreich für die HR-Arbeit in den Häusern und Potenzialkandidatinnen erhalten zudem nützliche Hinweise für die eigene Karriere.

Die vollständige Auswertung finden Sie unter: Managerinnenbefragung
Initiative Chefsache – Flexibles Arbeiten in Führungspositionen
Mit dem Leitfaden möchte die Initiative „Chefsache“ für ein neues Verständnis von Arbeit und Führung werben, um so die Karrierechancen von Frauen zu verbessern. Um flexibler Arbeit in Führungspositionen zum Durchbruch zu verhelfen, hat die Initiative „Chefsache“ einen Flex-Baukasten entwickelt. Er enthält 21 praxisnahe Instrumente für die Umsetzung innovativer Arbeitsmodelle in Unternehmen und gibt Tipps für deren Priorisierung.

Leitfaden "Flexibles Arbeiten in Führungspositionen. Ein Handlungsleitfaden für Chefetagen"
Frauenförderung im Unternehmen – Die Arbeitgeberverbände engagieren sich
Die deutsche Wirtschaft spricht sich für mehr Frauen in der Wirtschaft und eine größere Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen aus. Die Arbeitgeberverbände leisten mit zahlreichen Projekten und Initiativen einen wichtigen Beitrag, um die Erwerbs- und Karrierechancen von Frauen weiter zu erhöhen. Dazu zählen insbesondere Aktivitäten im Bereich „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie spezielle Frauenförderprogramme.

Die Anstrengungen der Wirtschaft zeigen zunehmend Erfolg. Inzwischen kehren Frauen nach familienbedingten Erwerbspausen schneller und in höherem Stundenumfang zurück und sind immer häufiger in den Führungsebenen der Unternehmen vertreten – auch ohne starre gesetzliche Regulierungen und Quoten.


Weitere Informationen unter http://www.arbeitgeber.de/www/arbeitgeber.nsf/id/de_die-arbeitgeberverbaende-engagieren-sich
Deutsche Telekom AG – Umgang mit sexualisierter Belästigung
Bei der Telekom werden sexuelle Belästigungen nicht geduldet. Das Unternehmen erwartet von allen Beschäftigten, Führungskräften wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ein rechtlich und ethisch einwandfreies Verhalten. Dies hat die Deutsche Telekom AG sowohl in den Leitlinien als auch im Code of Conduct klar festgelegt. Die dort aufgestellten Verhaltensanforderungen schließen jegliche Form der Diskriminierung oder Belästigung aus. Die Richtlinie zum Umgang mit sexueller Belästigung gehört in diesen Kontext und leitet sich von der Leitlinie "Integrität und Wertschätzung leben" ab. Zudem wird in allen Ausbildungszentren das Thema "Sexuelle Belästigung" zu Beginn der Ausbildung in den Einführungswochen mit den Auszubildenden thematisiert. Während der Ausbildung finden in den Ausbildungszentren unterschiedliche Aktionen zur Prävention Sexuelle Belästigung wie z.B. Aktionstage, Runder Tisch mit Auszubildenden statt. Kommt es zu einer sexuellen Belästigung, dann stehen dem Opfer verschiedene Anlaufstellen im Konzern zur Verfügung. Neben dem HR Business Partner, dem Betriebsrat, den Sozialberatern des Gesundheitsdienstleisters BAD, bietet auch das Bedrohungsmanagement der Deutschen Telekom Hilfe und Unterstützung an.

Weitere Informationen unter www.telekom.com
Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben – Vielzählige Beispiele aus der Praxis
Die BDA und ihre Mitglieder tragen über zahlreiche Broschüren, Projekte und Initiativen zu einer Erleichterung der Vereinbarkeit bei und stellen gute Beispiele zum Nachahmen vor. Selbstverständlich richten sich Vereinbarkeitsangebote immer gleichermaßen an Väter und Mütter. Erlaubte Ausnahme sind natürlich reine Väternetzwerke.
Deutsche Bahn AG – Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung: Partnerschaftliches Verhalten
Es gibt eine Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung "Partnerschaftliches Verhalten", die in dieser Fassung seit 1999 gültig ist und auch gelebt wird, z. B. mit einer Ombudsstelle. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rufen mit ihren Anliegen, die u. a. auch sexuelle Belästigung sein können, aber auch Mobbing, Konflikte im Zusammenhang mit Vereinbarkeit von Beruf & Familie, Streitigkeiten mit Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräften bei der Ombudsstelle an.

Weitere Informationen unter www.deutschebahn.com
BMW AG – Umgang mit sexualisierter Belästigung
Das Thema wird in einer Compliance-Broschüre aufgegriffen, die jeder neue Beschäftigte erhält (auch Azubis); es gibt zudem ein Compliance-(Web-)Training, in dem auch dieser Aspekt beleuchtet wird (nur für Führungskräfte verpflichtend). Auszug aus Compliance-Broschüre: „Sexuelle Belästigungen sind, ebenso wie alle anderen Formen der Belästigung am Arbeitsplatz, generell verboten. Jeder hat ein Recht darauf, dagegen geschützt zu werden. Es spielt keine Rolle, ob ein Täter sein eigenes Verhalten für akzeptabel hält oder ob der Betroffene die Möglichkeit hat, sich der Belästigung zu entziehen. Jede Führungskraft ist mit ihrem eigenem Verhalten Vorbild und hat für ein diskriminierungs-und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen.“

Weitere Informationen unter www.bmwgroup.com
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