Betriebsübergang / Betriebliche Umstrukturierung

Rechtsunsicherheiten beseitigen

Der Wandel der wirtschaftlichen Verhältnisse erfordert heute eine größere Flexibilität der Unternehmensorganisation. Outsourcing, Umstrukturierung, Verkauf und Zukauf von Betrieben und Betriebsteilen gehören in einer hoch arbeitsteiligen und im globalen Wettbewerb stehenden Wirtschaft zur täglichen Praxis der Unternehmen. Solche Vorgänge bringen komplexe arbeitsrechtliche Fragestellungen mit sich.

Die zentrale Vorschrift im Zusammenhang mit betrieblichen Umstrukturierungen ist die Regelung zum Betriebsübergang in § 613a BGB. Über die Jahre hat die Rechtsprechung die Anforderungen an die Wirksamkeit von Betriebsübergängen immer weiter erhöht und diese damit zu juristischen „Drahtseilakten“ gemacht.


Ein Betriebsübergang im Sinne von 613a BGB liegt vor, wenn anstelle des bisherigen Rechtsträgers ein anderer Rechtsträger dieselbe wirtschaftliche Einheit unter Wahrung der Identität fortführt.

Insbesondere die in § 613a BGB verankerte Unterrichtungspflicht und das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers haben sich – auch aufgrund der Rechtsprechung – zu arbeitsrechtlichen Fallen im Rahmen des Betriebsübergangs entwickelt und führen zu erheblicher Rechtsunsicherheit.

Unterrichtungspflicht und Widerspruchsrecht führen zu Rechtsunsicherheiten

Der bisherige Arbeitgeber oder der Betriebserwerber ist nach § 613a Abs. 5 BGB verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer über Umstände und Folgen des Betriebsübergangs zu unterrichten. Der neue Betriebsinhaber tritt in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung (§ 613a Abs. 6 BGB). Genauer Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht sind umstritten. Die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses sollte daher auf drei Wochen festgelegt werden. Nach Ablauf einer Ausschlussfrist von drei Monaten muss der Widerspruch ausgeschlossen sein. Eine solche Regelung sorgt für Rechtsfrieden und Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Anpassungsfähigkeit bei Arbeitsbedingungen erhalten

Bis 2005 sah das BAG eine arbeitsvertragliche Klausel, die auf einen Tarifvertrag „in der jeweils geltenden Fassung“ verwies, als sogenannte Gleichstellungsabrede an. Ziel einer solchen Klausel war es nach Auffassung des BAG, nicht unmittelbar tarifgebundene Arbeitnehmer solchen gleichzustellen, die Mitglied einer Gewerkschaft waren. Ging der Betrieb über und verlor der Tarifvertrag daher seine Geltung, galten künftige Änderungen des Tarifvertrages für die betroffenen Arbeitnehmer nicht.

Nun geht das BAG davon aus, dass in Bezug genommene Tarifverträge grundsätzlich in der jeweils geltenden Fassung maßgeblich sind. Sie werden nicht mehr „eingefroren“. Änderungen des Tarifvertrages wirken auch dann, wenn der Betriebserwerber keinen Einfluss auf Veränderungen hat. Nach den Entscheidungen des EuGH in der Rechtssache Asklepios vom 27. April 2017 – C.680/15 und C-681/15 steht diese Rechtsprechung des BAG zur unveränderten Bindung des Betriebserwerbers an eine dynamische Bezugnahmeklausel Art. 3 Richtlinie 2001/23/EG und Art. 16 der Europäischen Grundrechtecharta
nicht entgegen. Nach der Entscheidung des EuGH reicht es aus, wenn das nationale Recht „sowohl einvernehmliche als auch einseitige Möglichkeiten für den Erwerber vorsieht, die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsbedingungen nach dem Übergang anzupassen“.


Auftragsnachfolge ist kein Betriebsübergang

Rechtsfolge des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ist der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber. Der Erwerber wird kraft Gesetzes Vertragspartner der Arbeitnehmer des Veräußerers, soweit diese dem durch ihn erworbenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Der Betriebsübergang muss daher in klar umrissenen Grenzen erfolgen. Vor allem ist erforderlich, dass die Rechtsprechung – für den Rechtsanwender klar ersichtlich – zur Neuvergabe eines Auftrags an ein anderes Unternehmen abgrenzt. Die Neuvergabe eines Auftrags stellt gerade keinen Betriebsübergang dar. Auch der EuGH betont, dass die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs nicht eintreten, wenn lediglich eine Auftragsneuvergabe vorliegt. Dennoch bleibt die Rechtsprechung des EuGH oft unklar und führt zu Rechtsunsicherheit. So hat der EuGH 2009 im Fall Klarenberg (C-466/07) einen Betriebsübergang auch dann bejaht, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen. Diese umständliche und wenig praktikable Formel des EuGH erschwert eine rechtssichere Beurteilung der Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Das BAG bejaht in diesem Fall einen Betriebsübergang allerdings nur dann, wenn die übernommene organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen bereits beim Veräußerer eine wirtschaftliche Einheit dargestellt und damit die Qualität eines Betriebsteils gehabt hat. Der EuGH sollte durch klarere Abgrenzungsformeln, die eine eindeutige Abgrenzung von Betriebsübergang und Auftragsnachfolge ermöglichen, für mehr Rechtssicherheit sorgen.
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