Der durch die BDA mit eingeleitete Paradigmenwechsel zu mehr Beschäftigung Älterer zeigt: Mehr Beschäftigung Älterer ist möglich und schon allein wegen der demografischen Herausforderungen und zunehmender Fachkräfteengpässe auch unabdingbar.
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Wird ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, wird die Anwendung seiner Regelungen in seinem Geltungsbereich auch für die Betriebe und Beschäftigten Pflicht, die bisher nicht tarifgebunden waren (sog. Außenseiter). In einem Wirtschaftszweig werden damit z. B. allgemeinverbindliche Lohn- und Gehaltstarifverträge faktisch zu allgemeinen Branchenmindestlöhnen auf Tarifbasis.
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Ein diskriminierungsfreies Arbeitsklima ist im Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten. Es trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zu neuer Bürokratie, Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten für Unternehmen geführt. Bei der Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien der EU ist der deutsche Gesetzgeber weit über die Vorgaben hinausgegangen. Zudem weitet die höchstrichterliche Rechtsprechung den Anwendungsbereich des AGG grundlos aus.
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Mit der europäischen Datenschutz-Grundverordnung wird der Datenschutz in der Europäischen Union auf eine neue Grundlage gestellt. Die EU verfügt auch in Zukunft über ein hohes Datenschutzniveau. Die Verordnung gibt dem nationalen Gesetzgeber die Möglichkeit, bestimmte Sachverhalte landesspezifisch regeln zu können. Deutschland hat im Rahmen der Anpassung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) an die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung insbesondere in § 26 BDSG Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz getroffen. In der weiteren Entwicklung müssen spezifische Einschränkungen des Datenschutzrechts auf ihre Sinnhaftigkeit überprüft werden. Digitalisierung und in deren Folge die Verarbeitung großer Datenmengen müssen durch die gesetzlichen Regelungen angemessen flankiert werden. Gesetzliche Vorgaben dürfen der Verarbeitung und Weiterverwendung solcher Daten nicht entgegenstehen. Sie müssen Beschäftigten und Arbeitgebern helfen, diese Daten zu nutzen und in Chancen für Betriebe und Beschäftigte umzuwandeln.
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Deutschland ist und bleibt ein Hochlohnland. Durchschnittlich rd. 34,1 € mussten Arbeitgeber in der deutschen gewerblichen Wirtschaft im Jahr 2017 für eine geleistete Arbeitsstunde zahlen. Eine Arbeitsstunde in Deutschland war damit um rd. 27 % teurer als im EU-Durchschnitt (Eurostat 2018). In der Industrie kostete eine Arbeitsstunde durchschnittlich 39,3 €. Eine Stunde Arbeit in der deutschen Industrie war damit deutlich teurer als im EU-Durchschnitt (27 €, Destatis 2018).
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Deutschland gehört zu den Ländern mit den niedrigsten tariflichen Arbeitszeiten. Bestehende Herausforderungen für die Betriebe, wie z. B. die globalisierten Märkte, der demografische Wandel und die zunehmende Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt, gilt es auch mit einer modernen Arbeitszeitpolitik zu begegnen. Der tarifpolitische Reformprozess hin zu mehr betrieblicher Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung muss daher weiter fortgesetzt werden.
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Arbeitszeitkonten sind ein integraler Bestandteil der betrieblichen Personalpolitik und aus Unternehmen und Betrieben nicht wegzudenken. Dies gilt insbesondere für Konten, mit denen schwankende Auftragslagen ausgeglichen werden sollen (sog. Flexikonten). Sie sind in den Unternehmen weit verbreitet und können helfen, Nachfrageschwankungen ohne Arbeitsplatzverluste auszugleichen. Auch Konten, mit denen langfristige Ziele, insbesondere die individuelle und betriebliche Gestaltung des Erwerbslebens geplant werden (sog. Lebensarbeitszeitkonten), nehmen an Bedeutung zu. Die gesetzlichen Vorgaben für solche Lebensarbeitszeitkonten müssen von bürokratischem Ballast befreit werden.
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Betriebliche Ausbildung ist aufgrund ihrer Bedarfs- und Praxisorientierung Garant für gut qualifizierten Fachkräftenachwuchs. Sie steht aber vor Herausforderungen, v. a. durch die demografische Entwicklung.
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